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案例:用人单位能否与提供虚假病假条的孕期女职工解除劳动合同 上海劳动关系管理专家律师团

[日期:2018-05-07] 来源:  作者: [字体: ]

来源:中国劳动人事争议调解仲裁

 

核心提示

问:孕期女职工提供虚假病假条,用人单位能否与其解除劳动合同?

答:能。

 

案情简介

2016年2月29日,朱某至某科技公司生产作业岗位工作。2017年1月11日,朱某持一份某医院的《疾病诊断证明》向公司请病假半个月,该《疾病诊断证明》中载明“孕期小腹胀痛,身体劳累,建议休息半个月”,签发医师为付某。

 

在朱某病假期间,公司医务室发现该《疾病诊断证明》有问题,遂向某医院核实。医院回复该《疾病诊断证明》并非由其出具,签发医生签名也非该院医生所签。2017年1月19日,公司就此情况与朱某进行面谈,要求朱某上班,朱某承认《证明》为其伪造,但仍拒绝上班。

     

2017年1月25日,公司对朱某做出《解除劳动合同通知》,并邮寄送达给朱某,该通知内容是:“……你于2017年1月19日始连续3日未出勤,符合公司《员工手册》的以下规定:员工无正当理由连续无故缺勤3天为严重违纪,给予辞退处理……公司决定与你解除劳动合同。”朱某不服公司处罚决定,以其处于孕期确需休息,不属于旷工,公司不得随意解除劳动合同为由申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

 

争议焦点

用人单位能否与提供虚假病假条的孕期女职工解除劳动合同? 

 

处理结果

对朱某要求支付赔偿金的仲裁请求不予支持。

 

案例评析

我国法律对处于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护,如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四十二条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的……在实践中也出现了很多处于“三期”的女职工被解除劳动合同后,依据上述法律规定维权成功的案例。 

但是,对于具体的法律规定,也有女职工将此绝对化,出现认识上的误区。《劳动合同法》第四十二条虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权,但并未限制在劳动者存在过错的情况下行使解除权。

就本案来说,朱某向公司提交了虚假的《疾病诊断证明》,该行为已经违背了诚实信用并严重违反公司《员工手册》,违纪情节相比较单纯的旷工行为更为严重。并且,经公司约谈及指出问题,朱某仍拒绝上班构成旷工。在此情况下,尽管朱某处于孕期,公司依据《员工手册》有关旷工的规定作出解除决定,不构成违法解除劳动合同。

仲裁委员会同时提醒,“三期”女职工固然受到法律的特殊保护,但“三期”却并非是女职工可以规避一切劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工,同样应当遵守企业规章制度;一旦因自身行为不慎,导致严重违反企业规章制度的后果,企业同样可以行使解除权。

 

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