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用人单位不能以员工在政绩考核中居于末位就以不能胜任本职工作为由单方面解除劳动合同(最高院指导案例18号)

[日期:2018-01-31] 来源:  作者:海耀律师 [字体: ]

【案号】2011)杭滨民初字第885

【基本案情】20057月,被告王鹏进入原告中兴通讯(杭州)有限责任公司(以下简称中兴通讯)工作,劳动合同约定王鹏从事销售工作,基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为SAC1C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;SACC1C2)等级的比例分别为20%70%10%;不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作,20091月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为,王鹏不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011727日,王鹏提起劳动仲裁。同年108日,仲裁委作出裁决:中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年111日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

【裁判结果】 浙江省杭州市滨江区人民法院于2011126日作出(2011)杭滨民初字第885号民事判决:原告中兴通讯(杭州)有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后,双方均未上诉,判决已发生法律效力。

【裁判要旨】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。

【律师点评】根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)47条、第48条、第87条等规定,“末位淘汰制”不符合《劳动合同法》规定的“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”情形,用人单位不能以此单方解除劳动合同。

(一)“末位淘汰制”是否属于用人单位的规章制度

我国《劳动合同法》第4条对用人单位制定规章制度的总体要求进行了规定,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条对此也有涉及。据此用人单位的规章制度要合法有效,在劳动争议案件审理中可以作为依据之一,须同时具备以下条件:其一,规章制度的制定程序合法。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出草案,听取意见,与工会或者职工代表平等协商后确定。其二,履行告知义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定予以公示,或者直接告知劳动者。其三,不违反国家法律、行政法规及政策规定。根据《劳动合同法》第80条的规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

本案例中,中兴通讯的员工绩效管理办法,内容属于涉及劳动者切身利益的重大事项,将其制定为单位的规章制度,要履行前述的协商制定程序和公示义务,制定包括实行末位淘汰的岗位、对象、程序、淘汰形式等内容的书面方案,充分征求员工意见,经过职工代表大会讨论后,向员工公示,并不得违反法律、法规的规定。

()“末位淘汰制”可否作为单方解除劳动合同条件

“末位淘汰制”作为用人单位的规章制度,并不意味着用人单位对业绩居于末位等次的劳动者可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》第39条、第40条和《劳动合同法实施条例》第19条规定了用人单位可以单方面解除劳动合同的法定情形。实践中劳动者与用人单位因为考核而解除劳动合同容易发生争议的情形主要有两种:一是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”;二是“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”。下面对这两种情形逐一分析:

第一,劳动者考核等次居于末位,是否构成“严重违反用人单位的规章制度”。严重违反用人单位的规章制度,是指劳动者明知或应知规章制度的要求,却基于故意或重大过失的心态,实施了严重违反规章制度的行为。考核居于“末位”是一种客观状态,不是员工的主观行为。有考核就有先进与落后之分,从客观上讲任何规章制度都不可能禁止劳动者的工作业绩在单位考核中居于末位。因此,劳动者考核中居于末位,并不意味着严重违反用人单位的规章制度,用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。

第二,劳动者考核等次居于末位,是否属于“劳动者不能胜任工作”。劳动者考核居于末位等次,可能是其不胜任现职工作,也可能是其能够胜任现职工作,但因各种因素在某次考核中居于末位等次。因为末位等次总是客观存在的,每次考核中总会有人居于末位等次,考核的末位等次不能直接等同于不胜任现职工作;以同一标准在相同行业考核,本单位考核的末位可能是其他单位考核的中位甚至首位,即“末位不末”,以此来认定劳动者不胜任工作也并不科学合理。即使考核居于末位等次的劳动者确实不能胜任现职工作,用人单位也不能直接与之解除劳动合同,而应当对劳动者先进行培训或调整工作岗位。只有在劳动者经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下,才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。因此,用人单位不能仅因劳动者居于末位等次,就以其不能胜任工作为由而解除合同。

 

 


 

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